Q & A – Kysymyksiä ja vastauksia

Keskusteluja keskijohdon ohi…

Kotisivullamme www.interpersona.fi olevalla palautelomakkeella voit esittää Interpersonan neuvonantajille kysymyksiä johtamiseen, itsesi ja organisaation arvioimiseen ja kehittämiseen, urasuunnitteluun ja inhimillisiin resursseihin liittyvistä ongelmista ja mahdollisuuksista.  Julkaisemme jokaisessa Uutiskirjeessämme yhden kiinnostavan kysymyksen ja vastauksemme siihen.



Kysymys: 
Olen vastikään ryhtynyt hoitamaan toimitusjohtajan virkaa keskisuuressa yrityksessä Savossa ja olen jo jonkun aikaa miettinyt miten minun pitäisi suhtautua siihen, kun joku keskijohdon alaisista ottaa suoraan minuun yhteyttä keskustellakseen jostakin asiasta, (useimmiten osoittaakseen tyytymättömyyttä) joka koskee keskijohdon johtajuutta. Olen muutamaan otteeseen joutunut tilanteeseen, jossa johtoryhmäni jäsenen alainen on kääntynyt minun puoleeni kritisoidakseen tämän tekemisiä. Mielestäni nämä ”kantelut” eivät tunnu sopivilta. Suhtaudunko niihin osoituksena asianomaisen puutteellisesta lojaliteetista keskijohtoa kohtaan, vai miten minun pitäisi käsitellä tämänkaltaisia tilanteita.
       ”Dipl.ins., 39 vuotta”

Vastaus:
Terveelle yrityskulttuurille on tunnusomaista avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Tämän takia on itsestään selvää, että jokaisella työntekijällä on oikeus keskustella asioista, jotka koskevat oman esimiehen tekemisiä, johtajuutta ja ylipäänsä tämän toimintaa. Tämä niin kutsuttu ”isoisäperiaate” on itse asiassa kirjattu usean yrityksen arvoperustaan tai johtamisperiaatteisiin ja meidän kokemuksemme tästä menettelytavasta ovat hyviä.

Tämä järjestely on tärkeä oikeudenmukaisuustekijä yksittäiselle työntekijälle. Jos asianosainen kokee tulevansa huonosti kohdelluksi tai jos tehdään suoranaisia virheitä, on tärkeää voida keskustella luottamuksellisesti asiasta esimiehen esimiehen kanssa eikä tätä voi mitenkään nähdä osoituksena epälojaalisuudesta.

Mutta esimiehen esimieheltä edellytetään paljon tällaisissa tilanteissa:

  1. Kuuntele mitä alaisellasi on sanottavana, aseta täydentäviä kysymyksiä, mutta älä mitenkään ilmaise omaa kantaasi. Sen sijaan voit sanoa arvioivasi tilannetta ja ryhtyväsi sen jälkeen tilanteen vaativiin toimenpiteisiin. Tässä vaiheessa ei pidä ottaa kantaa kummankaan puolesta eikä vastaan.
  2. Älä petä työntekijän luottamusta kertomalla tämän esimiehelle keskustelunne aiheesta.
  3. Ota tavalla tai toisella selvää miten työntekijän esille ottaman asian laita oikeastaan on, ja laadi tämän pohjalta toimintasuunnitelma. Anna tarpeen vaatiessa esimiehelle huomautus tai päinvastaisessa tilanteessa kerrot työntekijälle miten olet asian ymmärtänyt.
  4. On tärkeää, että et tuomitse työntekijää hänen esimiehensä läsnä ollessa, mutta et missään tapauksessa saa arvostella esimiestä hänen alaisilleen. Tällaisessa tilanteessa on tarkkaan harkittava sanomisiaan!
  5. Vältä ”kuulustelemasta” keskijohdon muita alaisia esimiehen selän takana. Tällainen toimintatapa pilaa luottamuksen keskijohtoon.

Isoisäperiaate toimii silloin, kun on laadittu selvä käsikirjoitus siitä miten edetään. Työntekijöiden on tiedettävä että tämä ”varaventtiili” tarvittaessa on käytettävissä, mutta keskijohdon on myös hyvä tietää, että heidän esimiehensä tukee heitä kaikissa tilanteissa ja on lojaali heitä kohtaan. Jos näitä sääntöjä noudatetaan, niin keskustelut keskijohdon ohi toimivat hyvin. Muussa tapauksessa keskijohto saattaa tuntea itsensä sivuutetuksi, eikä sellainen tunne koskaan tuo mitään hyvää tullessaan.

© 2010 Interpersona